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Vous êtes actuellement : Transformer l’Ecole  / Le travail enseignant en quête de sens 

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14 mai 2011

Un métier et des enseignants en proie aux difficultés

Pour la section de l’Aveyron du SNUipp/FSU, ce chantier n’a rien de nouveau.

Dès le 10 novembre 2004, lors d’une journée d’info syndicale, c’est avec Frédéric Saujat que nous avions débattu autour de la question "Ce qu’on nous demande et ce que ça nous demande.

Désormais, après les travaux engagés dans de nombreuses sections FSU en France, avec le chantier travail ouvert par le SNUipp en lien avec le CNAM (Conservatoire National des Arts et Métiers), un corpus d’analyse se constitue.

Une remarque : l’adéquation forte entre la nécessité absolue que ce soit les travailleurs eux-mêmes qui transforment leur travail et la position du SNUipp qui a toujours refusé de se substituer à eux, au pouvoir d’agir des salariés. Ce sont eux les connaisseurs, qui par leur action, peuvent retourner la situation. Le rôle des syndicats est de les équiper, outiller, de provoquer cette activité collective délibérée trop souvent empêchée.

Situation

Dans le premier moment de cette journée d’info syndicale, nous allons tenter de balayer rapidement ce que l’on peut qualifier de constat. C’est un moment nécessaire, mais ça n’est pas la finalité de notre action.

La Fonction publique connaît depuis une décennie une avalanche de contreréformes particulièrement déstabilisatrices : la L.O.L.F. et la R.G.P.P., les suppressions de postes, entraînent de profonds bouleversements, structurels comme culturels. Certains métiers sont redéfinis, d’autres supprimés. Idem pour certains établissements, IUFM, écoles d’application…

L’Education nationale applique avec zèle ces politiques. Elle modifie la formation des maîtres jusqu’à prôner une manière de formation sur le tas, elle élargit sans fin des missions, elle individualise les carrières, elle précarise les personnels, des filières disparaissent… De même, le ministère tend à imposer une conception du métier selon des normes supposées expertes, puisque importées du management privé.

Cette révolution conservatrice qui touche l’ensemble des fonctions publiques opère un changement radical de philosophie : on impose partout la culture du résultat en lieu et place de la notion de satisfaction des missions ; les contrats de droit privé se multiplient et on assiste à l’externalisation de services entiers.

Ce tourbillon de mesures tend à nous faire passer plus ou moins directement d’un service rendu à un service rentable. Cette situation inédite crée un trouble identitaire et une perte de repères.

Depuis quelques années maintenant, nous rencontrons des collègues, nous recevons des appels qui posent la question du « pourquoi travaillons-nous ? ». Certains collègues, et de plus en plus nombreux, se posent la question en termes de « je ne ferais pas ça toute la vie » voire « comment fait-on pour quitter ce boulot ? ». Lorsque cette question émerge, elle est liée à un constat : le travail qu’on fait ne correspond pas ou ne correspond plus à ce qu’on avait imaginé ou à ce qu’il était. Fort rares sont les appels qui concernent des jeunes qui se seraient trompés comme on dirait mal orientés… De fait, il ne s’agit pas de collègues dont l’engagement dans le métier serait à classer parmi les tièdes. Au contraire, ce sont des personnes qui témoignent d’un fort attachement au métier et qui parlent de façon désabusé de leur ras-le-bol dans les cas les plus neutres ou qui lancent de véritables appels au secours pour quelques-uns… et ce quelle que soit leur ancienneté !
Ce constat, j’ai pu le partager avec la précédente directrice du personnel qui du haut de toute une carrière dans notre administration, le pointait elle aussi.

Aux sollicitations parfois très individuelles que je viens d’évoquer, s’ajoutent des mises en relation entre l’évolution du travail, son organisation et le mal-être voire la souffrance au travail. Et on a là une demande très forte, quasiment explosive, qui monte du terrain, et qui exprime une urgence.

Pendant longtemps, les employeurs sont restés dans le déni, dans le déni de ce lien entre l’évolution du travail, de l’organisation du travail et le mal-être, la souffrance au travail.

Mais pour un nombre croissant d’employeurs, la phase du déni est dépassée. Le sujet s’impose avec une telle force qu’il leur faut bien donner une réponse. La souffrance au travail est donc devenue un sujet pour les DRH, avec le label « risques psycho-sociaux » abrégé en RPS. L’UMP a créé un site entièrement dédié à ce sujet, le MEDEF doit y consacrer lui aussi des ressources… De nombreuses structures, associations, médias ont évoqué ces risques. Un constat : la Fonction Publique est très souvent oubliée ou délibérément ignorée et au sein de la Fonction Publique, les problèmes des enseignants ne sont pas (ou n’étaient) les plus étudiés, c’est encore plus vrai pour les enseignants des écoles. Des organisations syndicales y travaillent, des chercheurs se penchent sur le sujet mais tout cela n’a pas encore suffisamment franchi la barre. Pour notre administration, nous constaterons que si elle parle de RPS, c’est une tentative pour rester dans l’ornière de la culpabilisation des individus tout en exonérant l’organisation du travail de toute responsabilité. Pour les personnels eux-mêmes, nous n’en sommes qu’aux prémices de la prise de conscience qu’il y a quelque chose qui cloche.

Souvent, administration et collègues se rejoignent pour diagnostiquer une « fragilité », un « manque de maturité »… on entend parfois « il est un peu fainéant ». C’est aussi ce qu’on dit parfois de tel ou tel élève. Mais pour nos élèves, nous n’en faisons pas une conclusion irrémédiable.

Pourtant, les chercheurs ont découvert que, quelle que soit la profession exercée, il ne s’agit pas de salariés à la marge, qui se distingueraient par une « fragilité » personnelle. Non, il s’agit d’un phénomène massif qui atteint aussi les plus expérimentés et concerne d’abord celles et ceux qui s’investissent le plus dans leur travail.

Il y a donc ici quelque chose à examiner : des personnels souffrent au travail, l’administration les renvoie à leur responsabilité, les collègues, même solidaires, sont encore souvent dans un positionnement voisin de celui de notre administration, et que fait le SNUipp/FSU12 ?

Dans le même temps, nous sommes dans une période de forte conflictualité. Celle-ci se traduit dans de forts mouvements sociaux qui concernent des pans entiers de la société ou dans des occupations d’écoles qui sont des situations plus locales mais aussi plus directement liées au quotidien du métier.

Là aussi, il y a eu une réaction de la part de nos employeurs :
- restrictions au droit de grève avec passage du délai de préavis de 5 à 13 jours,
- mise en place du SMA,
- campagnes plus ou moins publiques de dénigrement des organisations syndicales, de leurs actions,
- restrictions du droit de réunion syndicale,
- mise en avant de façon systématique de termes ambigus (devoir de réserve, loyauté).

Parmi les conséquences de cette conflictualité, il faut aussi prendre en compte deux faits importants :
- Face à la détermination de notre administration, sur des sujets parfois étroits d’autres fois essentiels, des collectifs se sont créés qui ont une activité non négligeable. Du GDID pour les problèmes des directeurs aux divers collectifs anti-BE1D en passant par les désobéisseurs, chacun pointe le doigt sur des problèmes évidents, chacun apporte sa pierre au débat. En marquant nettement qu’aucun ne peut s’exonérer de sa responsabilité individuelle, ils ont apporté des éclairages utiles mais aussi évidemment une dimension très individualiste dans les luttes. D’autant plus que certains militent ouvertement contre les organisations syndicales et la grève. Alain Réfalo, ce collègue Toulousain qui est apparu dans l’actualité par sa lutte contre les programmes, l’aide personnalisée et les évaluations CM2, s’il a posé de bonnes questions, n’a pas entraîné de solidarités suffisantes pour renverser la vapeur et ce, en étant pourtant soutenu face à l’administration notamment par le SNUipp.
- Autre conséquence de cette conflictualité, c’est la remontée de la confiance envers les organisations syndicales, malgré l’échec dans le conflit des retraites face à la coalition Sarkozy-UMP / MEDEF / Médias / FMI et ne l’oublions pas, FN.

Travail, souffrance et plaisir

Pour entrer dans l’activité de travail, accéder au réel du travail, on peut partir de ce qui ne va pas, les problèmes, les difficultés, les conflits, la souffrance… sans oublier que lorsqu’il ne s’est rien passé, ça s’est en réalité bien passé. Et du coup, dans quelle mesure lorsqu’on est enseignant peut-on dire «  je suis enseignant, je connais le travail  » ?

On constate la montée de la critique envers les enseignants depuis 30 ans. La critique vient de l’institution scolaire, de l’administration, de la famille, des élèves, des collectivités locales. Elle traduit une montée des exigences adressées aux enseignants.

Les enseignants doivent justifier de leurs bonnes pratiques, du savoir qu’ils enseignent, de leur pédagogie. Il n’y a plus l’évidence des actions des enseignants.

Les réponses enseignantes aux critiques montantes visent l’administration qui n’accepte plus les défaillances, et qui est accusée de caporalisation, de contrôle tatillon. On reproche aux familles la démission parentale…

La tentation d’un repli réactionnaire, d’un retour en arrière illusoire, de la part des enseignants est forte.

La capacité à agir sur son travail engendre des difficultés. L’impuissance à agir engendre la souffrance. Les enseignants sont en attente d’une reconnaissance de leur travail par l’institution, par les élèves, par les familles.

L’institution justement met en place des outils d’évaluation nouveaux par exemple avec l’entretien après 2 ans et 20 ans de carrière. Toute la société est travaillée par les thèmes du mérite et de l’égalité des chances. Non pas égalité mais égalité des chances. Et désormais institution et politiques glosent sur l’équité.

Les enseignants en difficulté :

Dans les années 90, tous les rectorats mettent en place des DRH. Des dispositifs de prise en charge de la difficulté des personnels se développent. Est-ce à cause de la montée des difficultés, ou est-ce que ça révèle le phénomène ? On note une tension entre l’humanisme à l’égard de l’enseignant en difficulté de la part de l’employeur et la volonté d’efficacité, le contrôle disciplinaire, la gestion de la défaillance.

Car la souffrance est instrumentalisée comme une défaillance par l’institution. Tout s’imbrique. Il y a à peu près une dizaine de cas de licenciements par an et par académie pour défaillance professionnelle. On a rencontré dans les rectorats des responsables pris en tenaille entre la volonté de gérer humainement les problèmes et la volonté de contrôle disciplinaire. Avec peu de moyens pour gérer les cas, ils jouent la montre.

« Il faut pouvoir prendre son travail à cœur ! »

Du côté des personnels, on est parfois face à des consignes ou des exigences qui heurtent notre vision du métier. Je vais ici reprendre un exemple que j’ai chipé à Yves Clot, psychologue du travail.


Exemple d’Yves Clot
Une séance de formation des guichetiers de La Poste : il s’agit de les faire passer de professionnels spécialistes de la relation avec les usagers à des professionnels spécialistes de la réception des clients. Cela prend la forme de jeux de rôles.
Donc, le client se trouve face à une guichetière qui doit réaliser une vente : un produit prêt à expédier.
La scène se déroule, le formateur l’interrompt et s’adresse à la guichetière : «  ne dites pas : si « j’étais vous », ou bien « je vous comprends » ». La guichetière essaie de s’expliquer : «  mais les clients aiment bien qu’on est une relation de confiance », le formateur se dit d’accord mais propose : « vous ne devez pas vous mettre à leur place, vous êtes La Poste. Dites plutôt La Poste vous propose ou bien La Poste s’engage et vous cherchez ce que La Poste peut proposer de mieux ».
À ce moment-là, une autre guichetière en formation intervient sans qu’on le lui est demandé, elle demande «  le mieux pour eux ou bien le mieux pour La Poste ? ». Le formateur tente de reprendre la main et dit : « C’est pareil, La Poste propose ce qui est ce qu’il y a de mieux pour ses clients ». Il continue : « votre travail consiste à répondre aux besoins du client et à identifier ses besoins latents. ». « Donc si un client arrive avec un paquet qu’il a lui-même confectionné propose lui un paquet de la poste qui permet un acheminement sécurisé ».
La guichetière intervient « quand je vois venir un client qui a fait son paquet lui-même qui est bien fermé, bien fait, je ne vois pas pourquoi j’irai lui proposer d’ouvrir son paquet et d’acheter le paquet de la poste qui coûte trois fois plus cher pour le même résultat ».
L’animateur «  eh bien c’est une erreur ! Pour avoir confiance le client doit avoir en face de lui un vrai professionnel. Vous ne devez pas vous mettre à leur place. » La guichetière répond alors « c’est sûr que si on se met à leur place on ne vendrait pas beaucoup ! ».
Le formateur répond « c’est vrai vous ne vendez pas beaucoup et c’est d’ailleurs pour ça que vous êtes en formation ».
Situation consignée par Fabienne Amich, sociologue et rapportée par Y. Clot.

Dans ce cadre-là, le vrai professionnel pour le formateur, c’est celui qui connaît ses produits, qui vend. Il y a affrontement sur ce qu’est la performance. Pour la direction de la Poste, il s’agit d’atteindre des objectifs commerciaux. Pour les guichetières la performance ça n’est pas seulement des objectifs commerciaux, elles n’étaient pas de fausses professionnelles avant qu’on leur assigne ces objectifs commerciaux.

Elles savaient faire leur boulot : mais pour la direction le travail bien fait ce sont des objectifs commerciaux et pour les guichetières c’est autre chose qui passe par une prise en compte de l’intérêt des usagers. Donc pour la direction s’il y a un paquet à expédier on doit vendre un paquet prêt à expédier, alors que pour les guichetières ça dépend, ça dépend si le paquet est bien fait ça dépend si il a telle ou telle forme si il va à tel ou tel endroit.

Il y a de la part de la direction une réduction des critères. Il devrait donc y avoir une discussion sur ce que c’est qu’un vrai professionnel.

Vrais professionnels.

Ne vivons-nous pas aujourd’hui cette même tension entre notre réalité et ce qui est selon notre administration un vrai professionnel : c’est celui qui répond immédiatement aux enquêtes qui tombent sur la boite mail, c’est celui qui remplit l’enquête 19, c’est celui qui n’a jamais rechigné sur base élèves, sur les évaluations, celui qui applique sans ciller les programmes Darcos, celui qui se frotte les mains en commençant sa séance d’aide personnalisée, celui qui apprend avec enthousiasme que la collègue de Cycle2 ne sera pas remplacée, non plus que celui du C3… Est-ce aussi celui qui quitte le travail, quelle que soit l’heure, sans regret et en étant sûr d’avoir fait du bon boulot du matin jusqu’au soir ? Ce n’est certainement celui qui se rend à une information syndicale du SNUipp…

Il y a de la part de notre administration un vrai déni. Il n’y a pas seulement une volonté de faire des économies, c’est aussi ça, il n’y a pas seulement une volonté de formatage, c’est aussi ça, il n’y a pas seulement les tentatives de caporalisation et de domestication de la profession, c’est aussi ça. Il a aussi déni : déni de ce qu’est la profession, en tant que groupe, mais aussi dans ses individualités. Déni de ce qu’est le travail d’enseignant : nous l’avions vu lors de la venue de Frédéric Saujat il y a quelques années, déjà dans une journée d’information syndicale du SNUIPP FSU 12 : il y a beaucoup de représentations fausses de notre métier, et beaucoup d’entre elles sont aujourd’hui à l’œuvre qui tendent à faire croire que tout un chacun, parce que mère ou père, saurait ce qu’est enseigner. Un peu d’autorité et hop, c’est gagné. Il devient urgent de sortir notre métier de cette invisibilité !

C’est cette invisibilité qui ouvre la voie à la mastérisation telle qu’elle est mise en œuvre particulièrement dans le 2nd degré. On fait semblant. De même qu’on fait semblant de répondre aux besoins des élèves en difficulté avec l’aide personnalisée quand dans le même temps on s’attaque aux RASED. On fait semblant aussi de faire de la formation continue avec l’extension des horaires d’animation pédagogique et malheureusement avec des contenus pas toujours à la hauteur et surtout souvent éloignés des préoccupations et des besoins des collègues. On fait semblant encore de fonctionner quand, avec l’accumulation des suppressions et les restrictions, on fait comme si tout marchait bien.

On fait semblant aussi quand on parle des nouvelles modalités d’évaluation des personnels, entretiens après 2 ans et 20 ans, projet de mise en place du mérite à travers les résultats des élèves, la manière de servir, … à l’évidence entre métier invisible et métier entièrement quantifié, il y aurait à faire. Mais notre métier peut résister encore longtemps : on sait bien nous qu’il n’y a pas d’évaluation simple, alors on oscille entre l’ennui et l’engagement maximum, et de nous-mêmes, suivant les moments dans la carrière, on allonge le temps de travail jusque dans notre vie privée. Parce que c’est évident : si on « gagne », c’est anodin, c’est normal, c’est banal ; c’est si on perd que ça se voit… tentative pour se protéger de l’épreuve de l’évaluation : je donne tout ce que je peux, comme ça on ne pourra pas, je ne pourrais rien me reprocher.

De ce fait, on nourrit la conception de l’agent fragile, de la responsabilité personnelle.

Et l’administration s’engouffre là-dedans y compris dans les CHSCT : comme s’il n’y avait pas de problèmes sinon anecdotiques ou personnels, comme si les enseignants pouvaient être performants quelles que soient les conditions de travail, quelle que soit l’organisation du travail, les budgets etc. On fait comme si il n’y avait pas de tension sur la définition de la qualité du travail. Pire encore, il s’est développé une conception selon laquelle l’obstacle principal à la mise en place des réformes, c’est l’enseignant, qui toujours résiste.

Et du coup l’écart se creuse entre le travail réel et le travail prescrit, des doutes naissent sur l’utilité du travail. On ne peut pas dire qu’il y ait une relation de confiance ou de connivence avec l’Institution… d’autant plus que chaque année tombent de nouvelles suppressions de postes au nom du non-remplacement d’un fonctionnaire sur deux partant à la retraite… De telles vagues de suppressions ne peuvent que peser sur le sentiment d’inutilité. Les annonces de recrutement de profs dans la presse, les appels de l’institution en direction des retraités ou des jeunes ayant échoué au concours, y compris pour encadrer les stages de remise à niveau pendant les vacances, ont eux aussi un impact sur cette impression d’inutilité. Et que dire de nos salaires, de la facilité avec laquelle notre administration nous convoque à perpète en claironnant que la convoc n’ouvre pas droit à paiement de frais, qu’il faille désormais payer pour travailler.

Travail empêché : activité rentrée, tout ce qu’on ne peut pas faire, tout ce qu’on se prive de faire, ce qu’on sait qu’il faudrait faire et qu’on ne fait pas qu’on ne peut pas faire et avec quoi on part le soir sur l’estomac. Cette activité, ce travail empêché, avorté c’est ce qui ne disparait pas, c’est le travail ravagé. Ruminations, ressassements… et, c’est un bon critère, quand on rentre le soir à table, on ne peut pas en parler. Pourquoi parce que ce qu’on fait, on ne peut pas s’y reconnaître dedans. Et ça s’accumule.

On dit qu’il y a de la bonne fatigue, c’est quoi ? C’est la fatigue du travail intense en visant un résultat et qu’on l’atteint quels que soient les efforts souvent importants. Quand on s’y retrouve dans ce résultat, quand il est défendable à nos yeux, on se repose bien de cette bonne fatigue.

L’autre fatigue : c’est la fatigue de ce qu’on ne fait pas… Tout ce qu’on voudrait faire mais qu’on ne fait pas. C’est une fatigue lancinante, qui détraque la vie psychologique, cette fatigue-là s’accumule, on ne parvient pas à la dissiper, on n’arrive pas à s’en défaire. Dans les situations de travail d’aujourd’hui, c’est devenu extrêmement présent cette fatigue. Toute cette énergie du travail qu’on ne fait pas est retournée contre soi-même parce que celui qui ne fait pas, même empêché, c’est soi-même. Imaginons tout le travail qu’il faut faire pour s’empêcher de faire ce qu’il faudrait faire… tous ces efforts contre soi-même et en plus il faut se raconter l’histoire qu’on ne peut pas faire autrement. Même si ça n’est pas notre faute.

N’avez-vous pas vécu ces situations où toute la journée vous avez bossé, vous n’avez pas cessé de travailler et en partant vous avez l’impression de n’avoir rien fait. Parce qu’on sait qu’on s’est empêché de faire, parce qu’on sait qu’il faudra refaire, parce qu’on sait que dans les conditions où nous avons fait, ce n’est ni fait ni à faire. C’est pas du boulot, c’est ni fait ni à faire. Et comme le travail a le bras long, ça nous ennuie jusqu’à la maison…

On définit souvent le stress comme une accumulation d’exigences et de tâches prescrites, ce n’est pas seulement ça. Pour Yves Clot, c’est aussi tout ce qu’on garde sur l’estomac, le travail ravalé comme on dit les larmes ravalées. Le travail, c’est de l’affect.

Stress

Or la définition du stress a des conséquences sociales, un accord entre partenaires sociaux a été signé en 2008 là-dessus. Toutes les organisations syndicales l’ont signé et le patronat avec. Il y a un consensus là-dessus.

Que dit cet accord : « il y a stress lorsque les individus au travail n’ont plus les moyens de faire face aux exigences de l’organisation ». Ce n’est pas faux. Si on votait…

Mais si à la lumière du travail empêché, on renverse les données : « il y stress lorsqu’une organisation ne donne plus les moyens aux salariés de faire un travail de qualité ».

Avec la première définition : en matière de prévention des risques psycho-sociaux, on conclut que les salariés n’ont pas les moyens de faire face aux exigences de l’organisation. Les salariés sont trop petits et si on est humaniste, on va dire « ils sont fragiles », on les accompagner, et peut-être même que s’ils sont trop fragiles, il faut leur donner un psychologue pour qu’ils puissent parler de leur fragilité. Avec la deuxième définition : En remarquant d’abord qu’elle n’est pas exclusive de la 1ère, c’est le salarié qui a des exigences, c’est le salarié qui est têtu, il s’entête à faire un boulot qui tient la route, et il est exigeant parce qu’il n’a pas les moyens de le faire. C’est donc l’organisation qui est trop petite. Et du coup, les stratégies de prévention contre le stress ne peuvent pas être les mêmes : il s’agit de soigner l’organisation du travail afin qu’elle ne génère pas inutilement du stress.

Donc il y a un lien entre la définition du stress dominante et qui fait consensus social et les stratégies d’action contre les risques psycho-sociaux, le stress etc.

Comment on attaque le problème ?

Soit vous considérez que c’est l’activité qui est fragile ou fragilisée, soit vous considérez que ce sont les salariés à titre individuel qui sont fragiles.

Si c’est le salarié qui est fragile, vous devez les assister et parce que l’organisation est philanthropique, elle leur donne un coup de main pour se mettre au niveau. Il s’agit de gérer les risques psycho-sociaux. Si c’est le travail qui est fragile, si c’est le travail qu’il faut soigner et pas seulement les salariés, vous avez besoin de salariés assez grands et de leurs ressources pour qu’ils corrigent et transforment l’organisation pour l’adapter à la complexité du réel. Vous avez besoin de ressources personnelles et sociales (RPS !) du métier. Vous avez besoin des ressources collectives des salariés pour se mesurer au réel. Et on arrive à la définition de la santé : si la santé est l’absence de maladie, de symptômes, on fait la chasse aux symptômes et il faut que les salariés soient clean, c’est-à-dire adaptés. Donc besoin de psychologues, de médecins.

Si la santé n’est pas l’absence de maladie, on ouvre la voie à une prise en charge du développement de leurs métiers par les professionnels eux-mêmes. Un exemple : les programmes Darcos qui nous ont été imposés, même si l’action résolu du SNUipp et des personnels a permis d’arracher quelques heures de débat, il n’y a pas eu concertation comme la fois d’avant. Cette imposition a été déterminante pour certains d’entre nous dans la prise de conscience d’un divorce profond avec notre administration, d’un conflit insupportable et pas seulement chez les « désobéisseurs »… Et en même temps, combien d’entre nous, face à cette injonction et au réel qui résiste, ont décidé de « ne pas en faire une maladie », et combien en sont malades ? Combien d’entre nous vivent mal l’impossibilité qui nous est faite d’être à l’initiative ? De temps en temps, pas toujours c’est fatigant, de temps en temps, être un peu à l’origine des choses… Car si les choses se décident sans nous, si les choses sont indépendantes de nous, alors c’est normal qu’on le vive mal, qu’on en fasse une maladie.

Plan d’action contre les RPS

D’après une compilation des accords d’entreprises qui sont signés depuis 2008, il apparaît que si on se préoccupe du bien-être, on le fait de plus en plus souvent en sacrifiant le bien-faire parce qu’après on ne pas toujours tout bien faire… Mais peut-on imaginer construire le bien-être sur cette option… si on imagine que des gens peuvent aller bien sans pouvoir se regarder dans la glace, sans être fier d’eux… c’est qu’on les prend pour des imbéciles. Pas de bien-être sans bien-faire.

Comment est donnée l’alerte ? Les signes retenus pour repérer la difficulté sont l’alcoolisme, l’absentéisme, l’irritabilité (est-ce objectif ?), la réaction de la personne elle-même : colère, déni (car le déni de sa propre difficulté est parfois un signe de difficulté !), la requête publique de l’usager (familles, élèves qui écrivent au rectorat).


Cellule de veille sanitaire parce qu’il existe désormais la « faute inexcusable de l’employeur »… donc il faut veiller au grain. Deux listes : indices / signalants. Indices : personne seule au moment des repas, déconcentration ou hyper activité, sur-implication, augmentation déraisonnable du temps de travail (à l’initiative du salarié), recherche obsessionnelle de la perfection. Car il y a des gens qui s’obstinent à vouloir du bon boulot alors qu’il s’agit d’atteindre les objectifs… donc on requalifie un pb d’orga en pb personnel. Signalants : psycho, AS, Médecin du travail, Infirmières, DRH, mais aussi délégué du personnel, collègues, médecin traitant. Du coup, c’est parce que les signalants n’auraient pas joué leur rôle qu’il y a souci… donc pas de faute inexcusable de l’entreprise. Soit on développe le pouvoir d’agir des salariés sur leur boulot, soit on développe une police sanitaire lié au despotisme compassionnel. Et tout tourne autour de la qualité du travail, or il n’y a pas d’endroit, d’espace ou de temps où pourrait se construire le débat, s’instruire le conflit sur ce qu’est le bon boulot. Y compris pour la vie de la planète.

Au stade ultime, le chef d’établissement ou le DRH convoque l’intéressé pour élucider les problèmes. Cela débouche très souvent sur la caractérisation de la difficulté comme problème personnel ; il n’y a jamais remise en cause de l’organisation du travail, du fonctionnement des établissements…

Les sociologues notent partout la même tendance : médicalisation des problèmes du travail, individualisation des causes étiquetées problèmes personnels. On ne regarde jamais ce qui se passe dans l’établissement. Les traitements sont à l’avenant : médicalisation, psychologisation, conseils en carrière. On butte alors sur le manque de ressources.

D’autant plus que les gens qui sont le plus en souffrance sont ceux qui ont le moins de ressources pour rebondir sur autre chose, pour amorcer un changement de carrière. On débouche en général sur l’arrêt de travail ou la mise en retraite. Dans certains rectorats, on retire les gens pendant cinq mois, on les met en formation puis en poste à nouveau avec un tuteur. Au total, un énorme bricolage institutionnel car l’institution a peu de choses à offrir. Du bricolage pour des gens qui n’en peuvent plus et qu’on laisse sans solution, sans légitimité pour faire valoir des droits.

La tentation est grande alors de monter un dossier « insuffisance professionnelle » et de se séparer des personnes. A cela il faut rajouter le constat d’évidence que au vu des différents communiqués gouvernementaux ou des titres des journaux de 20h, on ne se préoccupe de la santé de la profession uniquement pour jeter le doute sur la nature des arrêts maladie. La santé des personnels de l’EN ne semble pas une préoccupation. Pour mémoire, nous disposons d’un médecin pour 18 000 salariés, une unique visite médicale en début de carrière (et cela n’est pas le cas de nous tous).

Une enquête de la MGEN révélait que 8,9% de ses adhérents consommaient des anxiolytiques, taux qui dépasse largement celui de la population en France, 4,6%. Toujours selon la même étude, le surmenage et la dépression seraient responsables de 40% de l’absentéisme dans le primaire et le secondaire.

On peut aussi noter le manque d’étude sur l’alcoolisme qui semble pourtant être répandu dans nos professions.

et que fait le syndicat ?

Du coup, les collègues sont en demande, mais que demandent-ils ?

D’abord il demande protection.

Les représentants des personnels du SNUipp/FSU12 ont accompagné de trop nombreux collègues convoqué(e)s par l’IA ou demandeurs d’une audience. Certains étaient dans une situation difficile parce que malades, d’autres étaient en butte à des pressions, voire du harcèlement, de parents, d’élus locaux, d’IEN, de pairs (c’est à dire de collègues, adjoints comme directeurs), quelques-uns étaient en faute avérée (torgnole et autres impatiences), certains étaient là pour des vétilles, d’autres étaient tout proches d’une mise à la retraite d’office ou d’un licenciement. Nous les avons tous défendus, nous leur avons été utiles (et même indispensables) et nous pouvons affirmer que personne ne doit rester seul dans ces démarches, c’est vraiment vital. Après avoir dit cela, je dois quand même souligner les limites de notre action et l’amertume que cela me laisse. L’action syndicale ne peut pas demeurer une simple rustine, ni même un bouclier. Or cet accompagnement n’est jamais qu’une réponse d’une organisation collective à un cas individuel.

Il est intolérable pour la société, et plus particulièrement pour le syndicalisme, que des salariés ne trouvent pas d’autre protection qu’en se donnant la mort ou en sombrant dans la dépression, que des personnes au travail vivent dans l’angoisse, au bord de la rupture, avec la menace permanente de craquer. Protéger celles et ceux qui sont placés dans le dilemme de tenir au travail au prix de leur santé ou de préserver leur santé en ne tenant plus leur travail. Il est intolérable de laisser celles et ceux qui travaillent désarmés subjectivement et politiquement.

Mais il y a surtout une demande de transformation.

Ce qui domine c’est le désarroi car on ne comprend pas ce qui arrive quand on nous demande de faire des choses qui sont contraires à nos valeurs, à notre conception du métier, ou qui n’ont pas de sens. Quand on nous demande de faire des choses impossibles, quand on nous fixe des objectifs irréalistes ou sans nous donner les moyens de les atteindre.

Dans ce désarroi, il y a une demande de faire émerger le mal-être au travail comme une question sociale. C’est aujourd’hui le principal point de clivage entre ceux qui veulent enfermer le problème dans la problématique des fragilités individuelles, ce qui est la nouvelle façon de prolonger le déni, et ceux qui veulent faire de cette question sociale un sujet politique central pour la société française.

La demande est donc d’abord une demande de reconnaissance (ce n’est pas moi le problème, c’est eux, c’est-à-dire l’administration des êtres humains par la logique gestionnaire). C’est en même temps une demande d’action pour combattre le sentiment d’impuissance qui semble dominer, alors que pourtant la colère, la révolte grondent. Comment ne plus subir ? Comment retrouver un pouvoir d’agir sur sa vie au travail, sur le quotidien ?

Ergonomie et ergologie ont cherché à expliciter le lien entre le travail saisi comme activité réelle et son rôle dans l’émancipation des travailleurs.

Ces disciplines ont mis en valeur l’écart qui existe nécessairement entre le travail prescrit et le travail réel : les travailleurs ne font jamais exactement ce qu’on leur dit de faire, ils ne sont jamais de simples exécutants même lorsque leur travail est réputé d’exécution. Pour faire leur travail, c’est à dire pour faire face aux situations réelles qu’aucun prescrit ne peut prévoir, ils interprètent la consigne, et avec les autres ils se construisent des marges de manœuvre, des libertés malgré les contraintes. C’est dans cet espace que se jouent la créativité de ceux qui travaillent et leur possible émancipation.

C’est dans cet espace que se joue le travail comme activité : les conditions de travail constituent bien sûr un cadre contraint qui pèse lourdement, mais le travail c’est ce que font les travailleurs de ces contraintes, comment ils les vivent, comment ils résistent, comment ils agissent. Il est fondamental de dénoncer l’augmentation des effectifs par classes ou par conseiller de Pôle Emploi, mais cela ne dit rien de ce que les professionnels en font. L’hypothèse est qu’ils ne font pas que subir passivement.

Chaque personne au travail est un « désobéisseur » au sens où il est obligé de s’écarter de la consigne. Cette pratique sociale peut être individuelle ou collective, elle n’a pas de sens politique propre, mais elle constitue un point d’appui pour développer des formes de résistance et de transformation.

C’est la raison pour laquelle, nous, syndicalistes, ne pouvons rester dans le registre de la plainte, de la déploration, de l’incantation.

En allant à la rencontre de ceux qui travaillent, nous n’allons pas voir des victimes, nous allons voir des acteurs.

On veut que ceux qui travaillent retrouvent leur fierté, qu’ils soient fiers d’eux-mêmes et de leur travail. Aujourd’hui, de l’enseignant à l’ouvrier, les gens ne sont plus fiers de ce qu’ils sont et de ce qu’ils font. Ils ne s’y reconnaissent plus.

Il est grand temps de soigner le travail, il est urgent que le travail retrouve sa fonction d’opérateur de santé.

 

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